오늘날과 같은 지식 사회에서 사람의 중요성이 더욱 커지고 있다. 실제로 주가수익률을 기준으로 분석해 보면, 인적 자원의 관리에 뛰어난 기업이 다른 기업에 비해 성과가 뛰어나다는 조사 결과도 있다. 문제는 정작 기업이 필요로 하는 핵심 인재의 확보가 현실적으로 쉽지 않다는 점이다.

급속한 노령화에 따른 노동 인구의 감소와 ‘구직난(求職難) 속의 구인난(求人難)’, 기업간 인재의 이동성(Mobility) 증가 등이 인재 확보를 어렵게 하는 주된 현상이다. 특히, 새내기 직장인들의 ‘파랑새 증후군’은 기업 채용 담당자의 고민을 더하는 요인이 될 것으로 보인다.

그렇다면 ‘인재가 선망하는 기업’은 어떤 조직일까. 예비 취업자에게는 입사하고 싶은 회사이면서, 동시에 내부 구성원들이 높은 몰입도를 가지고 있는 조직이라고 할 수 있다. 특히, 이전 세대가 도전적이고 가치 있는 일 그리고 조직과 일에 대한 헌신적인 자세를 보다 중시했던 점에 비해, 최근의 젊은 세대는 높은 경제적 보상과 여가 생활에 대한 니즈가 우선시 되고 있다.

포천(Fortune)지가 선정하는 ‘가장 일하고 싶은 100대 기업(The100 Best Companies To Work For)’을 살펴봄으로써 이에 대한 해답을 유추할 수 있을 것이다.

‘가장 일하고 싶은 100대 기업’의 특징
포천지에서 선정한 미국 내 최고 기업들(BestEmployers)은 다음과 같은 몇 가지 공통점을 보여주고 있다. 첫째,‘ 구성원에 대한 존경과 신뢰(Respect& Trust)가 경영의 기본’으로 간주되고 있다. 최고 기업 선정 작업을 담당하는‘Greatplaceto Work Institute’의 설립자인 로버트 레버링(Robert Levering)은 “훌륭한 직장(Great Workplace)을 만드는 가장 중요한 요소는 경영진과 종업원 사이에 신뢰를 구축하는 것이다. 그리고 최고의 기업들은 신뢰를 구축하기 위한 토대가 공식, 비공식의 커뮤니케이션이라는 점을 잘 알고 있다”고 지적한다.

이는 신뢰가 단지 선언적 의미에 그치는 것이 아니라 조직 운영 전반에 반영되어 하나의 공유된 기업 문화로 작동하고 있다는 의미이다. 따라서 이들 기업에서는 구성원 스스로 최선이라고 생각하는 방식으로 일을 할 수 있는 자유를 인정하고 있다.

이를 위해 최고 기업들은 인재 확보에서부터 직무 스킬보다는 기본적인 태도/행동 특질과 관련된 소프트한 역량(Competency)을 중시하면서, 이를 위한 과학적이고도 철저한 선발과정을 수행하고 있다. 예를 들어, 2006년 일하고 싶은 기업 1위로 선정된 Genentech사의경우, 입사를 위해서 최소 5~6회의 방문을 통해 20번 이상의 인터뷰를 해야 한다고 한다.

둘째, 핵심 지식을 보유한 인재와 회사 간에 대등한 고용 관계가 형성되어감에 따라 ‘파트너십(Partnership)에 기초하여 기업 성과를 공유한다는 철학’이 반영된 성과급(Performance-based Pay)이 새로운 급여 계약 관행으로 정착되고 있다. 이전까지 개인 업적에 따른 차등 보상을 강조한 초기의 ‘성과 연봉제’ 개념을 넘어서 스톡옵션(Stock Option)이나 이익 분배제(Profit Sharing)와 같은 회사의 성공을 공유(Success-sharing)하는 방식이 확산된다는 것을 의미한다.

예를 들어 S. C. Johnson(Fortune 순위10위)社의 경우를 보면, 지난 해 연봉의 19%에 해당하는 이익 분배가 이루어졌다고 한다. 이런 요인 등으로 인해 이 회사는 2% 이하의 매우 낮은 이직률과 함께 헌신적인 구성원을 보유하고 있다는 평가를 받고 있다. 여셋째, 최고 기업들은‘뛰어난 팀웍(Teamwork)과 동료간의 좋은 인간관계(Relationship)’를 유지하기 위해 많은 노력을 기울이고 있다. 대부분의 경우, 가족 내지 팀의 일원으로 받아들인다는 인식을 갖도록 종업원(Employee)이라는 용어보다는, 동료(colleague)나 동업자(associate), 파트너(partner) 등으로 구성원들을 부른다. 그리고 투자회사인 Robert Baird(31위)社처럼 새로운 동료가 입사하면 꽃다발을 집으로 배달하여 환영의 표시를 하기도 한다. 또한 대부분 회사들에서 신입 직원을 위해 버디(Buddy)나 멘토(Mentor)를 임명하여 이들의 초기 적응을 지원해 주고 있다. 최고경영자(CEO)가 직접 새로운 구성원과 만나는 활동도 빼놓을 수 없는 부분이다.

예를 들어, 마이크로소프트(42위)사의 빌 게이츠(BillGates)가 종종 신입 직원 오리엔테이션에서 질의응답(Q&A)시간을 이끌기도 하고, Cisco(25위)社의 최고경영자인 존 쳄버(JohnChambers)가 신입 직원이 입사 후 수개월이 경과하면 그들을 위해 직접 ‘쳄버와의 담소’자리를 마련하는 것도 이런 맥락이다. 재미있는 사실은 이런 노력들은 큰 비용이 발생하지 않고 작은 활동에 불과하지만 구성원들이 자신에 대한 세심한 배려를 느낄 수 있게 만드는 활동이라는 것이다.

이상에서 언급된 세 가지 특징들은 향후에 도 변함없이 중요한 인재 관리의 성공 요인으로 작용할 것으로 예상된다. 이러한 특징과 더불어, 해를 거듭할수록 그 경향성이 뚜렷해지는 변화도 일부 나타나는 것으로 보인다.

미래에는 평등주의, 일과 생활의 균형 이슈가 새로이 부각
지금까지와 달리 새롭게 최고 기업들에서 나타나고 있는 특징은 무엇일까? 이 질문에 대한 대답은 새로운 세대의 특징과 니즈에 대한 이해에서 구할 수 있을 것이다. 기존 가치관, 행동양식과 차별화된 특징을 가진 것으로 인식되기 시작한 첫 세대가 바로 X세대다.

미국의 경우 ‘64년부터 77년까지’ 출생한 이들을 지칭하고 우리나라에서는 25세에서 35세에 속한다고 하여 2535세대라고 불리는 사람들이다. 이들 소위 X세대로 지칭되는 신인류의 확보와 유지에 성공적인 기업을 살펴보면, 크게 2가지 특징이 발견된다고 한다.

첫 번째는 평등주의적(Egalitarian)인 조직 구조와 운영 방식이다. 예를 들어 스타벅스(29위)사의 경우, 매장의 직원이 본사로 연락하지 않고도 수많은 의사결정을 스스로 내리는 등 임파워먼트가 잘 된 문화를 가지고 있다. Whole Foods Markets(15위)사는 구성원들이 스스로 자신이 속한 조직을 이끌 수 있도록 자율작업팀으로 조직을 관리하고 있다.
이보다 좀 더 극단적인 경우는 W.L.Gore(5위)社의 사례다. 이 회사는 수직적인 위계형 조직이 아닌, 상호 연결된 거미집 형태의 격자형 조직을 운영하고 있다. 직위도 없으며, 심지어 정해진 보스도 없이 팀 리더를 순환하여 담당하는 시스템을 운영하고 있다. 이런 조직 운영 방식은 X세대가 계층이나 위계를 싫어하고 동등하게 참여하는 것을 원하는 성향을 반영한 것으로 보인다.

두 번째로 일과 생활이 균형 잡힌 삶(Work& Life Balance)을 장려하는 특징을 갖고 있다. 미시간 주에 위치한 회계법인인 Plante &Moran(12위)사에서는, 모든 신입사원들이 4주간의 연차 휴가를 보내는 것으로부터 조직생활을 시작하고 있다. 게다가 PTA(PersonalTightrope Action)위원회를 통해 새로이 부모가 된 구성원들에게 가족과 더 많은 시간을 보낼 수 있도록 하기 위해 근무 시간을 효과적으로 사용할 수 있는 방법을 가르쳐 준다.

SAS Institute(30위)社는 주당 표준 근로시간이 35시간에 불과하다. 매월 300달러의 육아비를 지원하며, 탄력근무제(Flexible Schedule)는 물론 하나의 직무를 복수의 구성원이 돌아가며 담당하는 직무공유(JobSharing)제를 운영하기도 한다.

사실 베이비붐 세대의 관리자 입장에서는 이런 ‘일과 생활의 균형 프로그램’이 비용이 너무 많이 소요될 것이라는 우려를 갖게 만들기도 한다. 그러나 이들 기업의 특징을 연구한 결과에 의하면, 오히려 이들 파격적인 기업들의 수익성은 매우 높은 편이며 무엇보다 낮은 이직률로 인해 인력 대체를 위한 재고용 비용이 매우 낮다는 점을 보여주고 있다. 그리고 그 결과 가장 일하고 싶은 기업의 경우, 일반적인 미국 기업의 수명인 20년보다 4배 이상 긴 85년의 평균 수명을 나타낸다고 한다.